开卷有益----Dealing with Difficult People
[url=http://zhenmafudan.ycool.com/post.2848680.html][size=3][color=#86aa42][b]开卷有益----Dealing with Difficult People[/b][/color][/size][/url][url=http://www.ycool.com/space.php?uid=1015161][b][color=#86aa42]Zhenmafudan[/color][/b][/url][color=#999999] @ 2008-04-14 04:41[/color]
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[/color][size=3][color=#000000]在机场买了一本哈佛大学商学院出版社出版的Dealing with Difficult People。一个有用的欣赏电影的方法就是自己先看一遍，然后再看网上或者报纸里专业评论员的评论。同理，一个有用的读书方法就是自己看了书以后，到网上去寻找别人的评论。[url=http://www.amazon.com/][b][color=#86aa42]www.amazon.com[/color][/b][/url]里面读者评论如下：[/color][/size]
[size=3][color=#000000]5 of 8 people found the following review helpful:[/color]
[img=64,12]http://g-ecx.images-amazon.com/images/G/01/x-locale/common/customer-reviews/stars-2-0._V47081858_.gif[/img] [color=#000000][b]Some Good Points, But Not Many[/b], July 19, 2005[/color] [/size]
[table][tr][td][size=3][color=#000000]By[/color] [/size][/td][td][url=http://www.amazon.com/gp/pdp/profile/A2U3F9F52JYKAA/ref=cm_cr_pr_pdp][b][size=3][color=#86aa42]T. Loo[img]http://g-ecx.images-amazon.com/images/G/01/x-locale/common/icons/drop-down-icon-small-empty-arrow._V13355991_.gif[/img][/color][/size][/b][/url][size=3] [color=#000000](California)[/color] - [/size][url=http://www.amazon.com/gp/cdp/member-reviews/A2U3F9F52JYKAA/ref=cm_cr_pr_auth_rev?ie=UTF8&sort%5Fby=MostRecentReview][size=3][color=#86aa42][b]See all my reviews[/b][/color][/size][/url][/td][/tr][/table]
[size=3][color=#000000]This book by Harvard Business School contains some good points on how to deal with difficult people--or rather employees since this book is focused on the workplace environment only. It contains some decent information on how to manage conflict in the workplace. What the book lacks is a step-by-step approach on conflict resolution or dealing with difficult people. It is an unfocused collection of paragraphs that have little cohesion together. What I wanted from this book was an easy to follow guide toward dealing with difficult people, but after reading the book, I didn't really learn much about how to do it.[/color] [/size]
[size=3][color=#000000]这本书如The Academic's Handbook，是由很多小文章组成的，作者有二十多个。现在我选取有价值的内容做一些摘录和小结。
[color=#000000]一篇文章Today's Angry Workforce: An Interview with R. Brayton Bowen介绍了当今世界在单位里面员工的愤怒。员工愤怒的因素包括企业裁员、技术转变、和被迫少投入多产出。另外，打开电视机就可以看到社会上充斥着暴力行为。"In adults, anger is often triggered by the threatened loss of something greatly valued. Work, love, and play represent the triad that affect one's sense of well-being. The loss, or threat of loss, of any one of these gives rise to adult anger. Translate this to the workforce, and I'd rank these three factors as the biggest causes of anger: downsizing, or the threat of job loss; the pressure to do more with less, or the loss of existing resources; and disempowerment, or the loss of control over the work to be done."这些话非常精辟地说出了员工愤怒的起源。即使对于大学实验室管理，也是一样的。比如有的教授说，你得做出这样的结果，否则我们的项目就不能继续下去（你就得走人），你的博士论文就无法通过。比如你花了三个月干了别人一年的活，那么你余下来的九个月还是要每天照常上班的，少一天也不行，并且你感到老板仿佛要求你余下来的九个月，也要实现前面三个月同样的生产率，用这本书上的话说，"do more with less"。凡此种种，都是产生愤怒的来源。
这一章介绍了资本主义社会的一个罪恶：现代社会很多公司效益很好，但是同时还大量裁员，希望产生的财富被更少的人分享，不顾被裁员的员工死活。这就导致了员工的愤怒，表现的极端形式在于毁坏仪器设备，在工作的地方自杀。文章中举例到：一个部门销售经理把自己的部门从倒数第一上升到正数第五，但是公司换了副总裁以后，他被裁员了。他得到的解释是：“你在我们公司工作了23年了，你得到了很多奖章，我们也给了你很多工资，你从我们公司赚够了工资，我们什么都不欠你的。”作者评论到:"I might add it was sadly surprising that many victims of downsizing condifed they would never again give deep commitment and loyalty to another corporation. How tragic!"
我的评论：这一章很有启发。这次在美国化学会听职业发展讲座，老师也说到了类似的问题。在以前的美国社会里面，进了一个大公司等于是拿到铁饭碗，但是现在很多公司一方面实现巨大利润，另一方面大量裁员，造成社会不稳定因素。正如这本书所说，造成的结果是危害性的。因为不但被裁员的人对公司愤怒，丧失了对老公司和新公司的忠诚，就算在公司里面苟且偷生的人也胆战心惊，无法安心实现效率最大化。这一章提供了一些对策，比如说加强培训，做到市场变化以后、技术革新以后，员工也能很快地进行改变，适应新的环境。美国化学会就业指导手册上说，即使自己已经有工作了，也要使自己更加marketable，增加知识技能和经验，一旦被炒，不是我找工作，而是其它工作找我。在实验室管理方面，我的理想中的情况是得有个具体指标，如一年就一篇或者两篇文章，goal-oriented，而不能象书里说的，"do more with less"，马跑得越快，鞭子抽得越快。
另外一章Don't Avoid Conflicts-Manage Them也很有启发性。作者的要点是：当两方有冲突时，要面对冲突，解决冲突，而不能逃避冲突。"Ducking conflict, say the experts, may actually make it harder for us to achieve our goals. Conflicy arises from people's needs, and needs unmet do not go away. They just lie in wait for the next opportunity to express themselves, which in organizational life usually means they will continue to get in the way of something we want or need to get done."我的评论：非常有启发性，这些真知灼见以前我并不曾知道。读了以后回想到以前也有类似经历。比如很多小孩要买什么东西，父母不让买，并且父母进行冷处理，那么小孩就一直闹，一直闹到他的需求被满足位置。同理，有时学生想和老板讨论自己的需求（根据马思洛的自我表现实现理论，需求有各种表现形式，被尊重、被感激也是需求的表现形式），老板没有空跟他谈，于是，"needs unmet do not go away"。
那么，怎么解决问题呢？书上说，首先不要把冲突当作是负面的事情，而要把冲突当作是中性的，当作是双方之前的“区别”。“区别”的存在给双方提高的机会。解决问题要知道双方需要什么！比如两个小孩抢一个桔子，母亲只能把这只桔子一分为二，结果发现一个孩子饥饿，而另外一个孩子并不饥饿，他需要的只是桔子皮来玩。说得太好了！书上说，有些人没有问对方究竟想要什么，立足点是什么，就产生了逆反心理，不断攻击别人，防卫自己，这样解决不了问题。
另外一章When to Walk Away from a Fight介绍了一个可笑的案例：一个广告部经理在和一个客户联系业务中，了解到该客户对广告公司的网站有该客户竞争对手的资料表示不满，于是广告部经理当场许诺把该客户竞争对手的资料删除。在回公司向副总经理报告后，副总经理说你没有这个权限的，他才有这个权限。广告部经理吃了闭门羹，决定既然答应客户了，就要实现承诺，于是他把资料删除了。于是副总经理非常不满，造成一场两个人之间的战争。作者说，又何必呢？不就是删除一个资料吗？如果不删除资料，那么客户也不至于不和广告公司做生意，而如果删除了，也没有很大损失。问题的症结在于广告部经理和副总经理浪费了时间，在永无休止地争论谁对谁错。我的评论：非常有启发性。小到个人之间，大到国与国之间，都在争论谁对谁错，为了五分钱也要花五万块钱打官司。
本书花了大量篇幅介绍上级（如经理、实验室的老板）怎么给下级提供反馈意见。原则是：反馈意见不能过多地给，不能天天给。如果下属做错了，告诉他错了，并给予一定时间修正错误，等时间到了再来验收，而不能每天都来监督。过多给反馈意见，容易给下属造成不信任感，一旦没有信任感，下属就会拒绝接受反馈意见，只有把事情搞糟。给予反馈意见的时候要注意首先要讲下属的好话，然后才给出值得提高的地方。不要一味谴责下属过去的行为，要多进行未来的展望，说：“如果你在这个地方进行改进，那么在将来，效果会更好。”这次去美国化学会参加职业发展讲座，老师说他以前收到上级反馈意见的时候，上级说：“你不是我们这里最好的员工，但是只要你在什么什么方面进行改进，我相信你一定能成为最好的员工！”在给出反馈意见以后，由下属（而不是老板）制定改进的行动计划，因为只有他们自己要的东西，才有动力行动。有了计划以后，过了一定时间再考核，看是否完成了计划。
当然，我现在这篇短短的一篇读书笔记无法说出[/color]这本书的全部。我只想说这本书对于如何在职业场和实验室与周围的人相处都有重要的参考价值。特别是对于理科的学生和老师来说，很多理科老板都是从科学岗位上被提拔到行政、管理岗位的，做实验好的人未必是实验室管理大师（见本书p. 35），因此这方面管理的知识值得学生和老板都来学习。[/color][/size]
[[i] 本帖最后由 zhenma 于 2008-4-14 08:23 编辑 [/i]]
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